家族企业的弊端
说到老干妈，最引人注目的就是它的股权结构了。早期陶华碧自已占股1%，大儿子李贵山占股49%，小儿子李辉占股50%。2014年陶碧华将自己持有的1%的股权让给大儿子。也就是说，老干妈的所有权都在两个儿子的手里。这就是所谓的家族企业。正是因为“家族企业”这个身份，让老干妈在很多方面显得与众不同。
初创团队之间情理
由于有着一层血缘关系的纽带，家族企业有着超出一般团队的凝聚力。但随着企业的发展，其内部会有多个利益团体的产生。管理者由于掺杂着复杂的情感关系，在处理利益问题时会陷入两难的境地。比如：一般企业领导在主管犯错的时候都可以毫不犹豫的做出惩罚，但如果这个主管跟你是亲戚关系，就会犹豫不决，很有可能选择睁一只眼闭一只眼。
专业人才稀缺
家族企业有一个特性叫排外。他们很难做到与外来人员共享股权，这让外来人员很难融入到组织中，这样一来对外来人才的吸引力就很弱，企业向更高层次的发展就会受限。
决策制度的弊端
管理者在企业中一定要有决策的权威性，尤其是在初创期。随着企业不断地发展，管理者的个人经验开始出现失误，企业面临的风险越来越大，这时候正是需要更多的人发声，从而更有效的规避市场上的隐形陷阱。但是在家族企业中，家长制的决策制度使得其他人根本没有发言权。
接班人问题
上市企业中的接班人是股东推选的，而且是面向社会，所以通常可以找到很优秀的接替者。但是家族企业找接班人只在家族中寻找，很有可能接班人并没有那么合适，这也是家族企业短命的一个重要原因。
中国的家族企业一般都是这样解决接班人难题的。第一、子女接受国内外大学教育。第二、子女通过独立创业积累经验。第三、在家族企业内工作。在已经定好接班人的家族中，84.5%选择的是40岁左右接受过大学教育的家族成员。
企业文化的持续性弱
缺少企业文化的企业是注定失败的。因为有企业制度的保障和股东的监督，所以上市公司的企业文化很难改变。 然而家族企业是“以人为主”，这种制度很容易造成“一朝天子一朝臣”的现象，上一代管理人的文化基因就会容易流失。
创业思维的固化
家族企业往往对过去的成功经验进行封闭，这会让家族成员停滞不前，再加上拒绝接受外来新鲜血液，久而久之，创业思维固化是不可避免的结局。
